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4 signes qui prouvent que vous êtes fait pour diriger les gens

Il y a une nette différence entre gérer des personnes en tant que manager et les diriger en tant qu’êtres humains.

Vous êtes-vous déjà demandé comment une personne occupant un rôle de direction, peut-être votre propre patron ? Comment a-t-elle réussi à grimper si haut dans la hiérarchie ?

Tous les jours, des personnes sont promues à des postes de direction sans qu’elles en aient vraiment les capacités.

La raison pour laquelle nous posons la question, c’est parce que la barre qui permet de diriger des personnes en tant qu’êtres humains, les inspirant vers de nouveaux sommets et engageant leurs cœurs et leurs esprits à produire un travail excellent est vraiment très élevée et chaque dirigeant n’a pas la capacité de le faire.

Vous constaterez que le parcours du leadership repose sur deux éléments essentiels au succès : les résultats et les relations.

Vous ne pouvez pas avoir de résultats au détriment des gens.

SOYEZ OUVERT A RECEVOIR DES COMMENTAIRES

Harold MacDowell, PDG de TDIndustries, une société de premier plan dans le secteur de la construction mécanique et des installations à Dallas, continue de renforcer l’engagement dans sa culture de leadership. Un engagement qui l’a classé dans la prestigieuse liste des « 100 meilleures entreprises » du magazine Fortune pendant vingt et une années consécutives.

MacDowell a mis en place un environnement ouvert et inclusif dans lequel la communication se déplace dans toutes les directions. Des mécanismes de retour d’information formels et informels existent pour obtenir les retours d’information importants et ouverts.

Encourager de nouvelles idées et apprendre des points de vue de chacun en tant que contributeurs est précieux.

Ceci est une pratique initiée par le fondateur Jack Lowe, il y a plus de quarante-cinq ans. Lowe avait l’habitude d’inviter des groupes d’employés chez lui pour diner et discuter.

MacDowell utilise cette même méthode et veille à ce que tous ses cadres supérieurs organisent des sessions de retour d’information similaires au moins une fois par trimestre. Tout cela dans le but d’écouter et débattre attentivement.

Maintenir la culture de collaboration et d’inclusion est essentiel pour un bon leadership.

N’OUBLIEZ PAS DE DONNER VOTRE AVIS REGULIEREMENT

Un principe fondamental, tout aussi important, consiste à commenter les problèmes de performances, à clarifier la direction et définir les attentes relatives aux tâches ou à la stratégie.

Voici six techniques pour le pratiquer régulièrement :

  • Restez simple et évitez la surcharge d’informations.
  • Adressez-vous directement à la personne.
  • Soyez précis et utilisez des exemples.
  • Décrivez le comportement que vous préférez. Concentrez-vous sur le problème, pas sur la personne.
  • Vérifiez la réceptivité et la compréhension afin que les deux parties soient sur la même longueur. Par exemple : Est-ce que l’employé a compris ? Si non, clarifiez.
  • Restez ouvert aux discussions.

PARTAGEZ VOTRE POUVOIR

Parce que les grands leaders s’efforcent d’avoir de vraies relations fondées sur la confiance mutuelle, au lieu de tirer parti de leur pouvoir de position pour obtenir un gain personnel, de leur promotion personnelle ou de la demande de privilèges spéciaux, ils partagent leur pouvoir en plaçant des personnes en position de leadership pour étendre leur croissance et développer de nouvelles forces et rôles pour eux.

Cependant, tous les leaders ne sont pas créés égaux. Le partage du pouvoir et de la prise de décision n’est réservé qu’aux dirigeants qui ont la ferme conviction de servir d’abord les besoins des autres afin de les améliorer.

Voici la clé : lorsque vous partagez votre pouvoir et libérez le contrôle de position, les leaders acquièrent un réel pouvoir. Ils déploient des efforts discrétionnaires au sein de l’entreprise et préparent le terrain pour que d’autres puissent contribuer et gagner.

AUGMENTEZ L’AMOUR, DIMINUEZ LA PEUR

Augmenter l’amour ! Vous avez bien lu. Les leaders les plus inspirants ont du succès (et leurs entreprises sont rentables) parce qu’ils pratiquent « L’amour en action« .

René Smith, directeur de la transformation du lieu de travail à Results Washington, bureau du gouverneur aux Etats-unis, et fondateur de A Human Workplace pour une meilleure perspective, écrit dans un blog récent :

« Dans l’espace créé par le choc du mot amour, je demande aux gens de réfléchir à nos expériences humaines communes face aux menaces qui créent la peur et à l’amour qui crée la sécurité. Les conditions de menace que suscitent la peur peuvent prendre la forme d’indifférence, de rejet, d’harcèlement, de rabaissement, d’incertitude, de trahison et d’isolement. L’amour peut ressembler à la confiance, à l’appartenance, aux soins, au respect, à l’inclusion, à l’empathie, à la compassion et au pardon. Nous avons des réactions de peur biologiques, neuro-physiologiques et psychologiques communes aux menaces et des réponses de sécurité à l’amour »

Au final, en tant que travailleur humain nous voulons tous nous sentir reconnu. Par le biais de comportements empreints d’amour, d’empathie, de respect et d’inclusion, je parie que vous avez probablement connu plus de sécurité, une meilleure collaboration, de meilleures performances, et des résultats !

Les bons leaders créent un environnement de travail optimal pour que cela se produise.


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